Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi

PENGANTAR BISNIS INFORMATIKA

SDM Dalam Organisasi

Nama Anggota Kelompok

Alvin Ramadhani (50415582)
Fredy Gunawan (57415824)
Giventris Jeremia (52415934)

BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

SDM dalam organisasi sangatlah penting. Dimana SDM sangat dibutuhkan dalam suatu organisasi untuk sebuah kemajuan organisasi tersebut. Sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan penentu yang sangat penting bagi keefektifan berjalannya kegiatan di dalam organisasi. Keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak ditentukan oleh tingkat kompetensi, profesionalisme dan juga komitmennya terhadap bidang pekerjaan yang ditekuninya. Sebuah organisasi dituntut untuk mampu meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang ada. Kualitas sumber daya manusia banyak ditentukan oleh sejauh mana sistem yang ada di organisasi atau perusahaan mampu menunjang dan memuaskan keinginan baik dari pegawai maupun dari organisasi atau perusahaan. Oleh karena itu,organisasi dan perusahaan dituntut memiliki komitmen saling mendukung tercapainya baik tujuan organisasi maupun tujuan pribadi. Adapun komitmen organisasi terhadap para pegawai dapat diwujudkan dengan membuat aturan dan prosedur yang tertulis, memilih manajer yang baik dan tepat, memperjelas visi dan misi organisasi dan membentuk tradisi atau budaya organisasi. Di samping itu organisasi memiliki komitmen untuk mendukung perkembangan pegawainya yaitu dengan memberikan kesempatan untuk mengaktualisasikan diri, memberikan pekerjaan yang menantang, memajukan dan memberdayakan anggota organisasi serta mempromosikannya. Komitmen organisasi dapat tercipta jika organisasi/perusahaan memberi dorongan, respek, menghargai kontribusi dan memberi apresiasi bagi individu dalam pekerjaannya. Hal ini berarti, jika organisasi peduli dengan keberadaan dan kesejahteraan personal anggota/pegawai dan juga menghargai kontribusinya, maka anggota/pegawai akan meningkatkan komitmennya terhadap organisasi. Komitmen anggota organisasi untuk tetap tinggal dan bekerja serta mengabdikan diri bagi perusahaan menjadi hal penting bagi sebuah organisasi dalam menciptakan kelangsungan hidup perusahaan.Komitmen organisasi secara umum dapat diartikan sebagai keterikatan pegawai pada organisasi di mana pegawai itu bekerja. Komitmen dibutuhkan oleh organisasi agar sumber daya manusia yang kompeten dalam organisasi dapat terjaga dan terpelihara dengan baik. Hal ini disebabkan pegawai dengan komitmen organisasi yang tinggi akan mampu mencapai kinerja yang tinggi serta menunjukkan dedikasi dan dukungan yang kuat dalam pencapaian tujuan organisasi. Rendahnya komitmen para pegawai akan mengganggu kegiatan operasional perusahaan, akibatnya terjadi ketidakdisiplinan pegawai, selanjutnya tidak adanya keinginan dan kesiapan individu dalam organisasi dalam menerima berbagai tantangan dan tanggung jawab pekerjaan hal ini menyebabkan pengembangan diri dan kreativitas pegawai menjadi menurun.
Karena begitu pentingnya isu komitmen organisasi bagi suatu perusahaan, maka perlu kiranya mengidentifikasikan beberapa faktor penyebab terjadinya. komitmen organisasi. Salah satu penyebab terjadinya komitmen terhadap organisasi yaitu karakteristik individu yang terdiri dari: usia, jenis kelamin, masa kerja, tingkat pendidikan, suku bangsa, jabatan, status perkawinan, dan jumlah tanggungan. Meskipun dari banyak hasil penelitian pengaruh karakteristik individu terhadap komitmen organisasi memiliki kontradiksi antara hasil penelitian yang satu dengan yang lainnya.

1.2 Indentifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang yang ada dan untuk mengetahui gambaran yang lebih jelas, maka penulis mencoba mengidentifikasi masalah-masalah sebagai berikut:

1.      Apa saja Tugas-tugas SDM ?

2.      Apa alasan pentingnya SDM dalam sebuah organisasi?

3.      Bagaimana proses dan cara pengelolaan SDM dalam organisasi?

4.      Apa pengaruh SDM dalam organisasi?

1.3 Maksud dan Tujuan

Maksud dibuatnya makalah ini adalah untuk mengetahui struktur serta tugas SDM serta bagaimana pengaruh SDM dalam sebuah organisasi

BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian, Tugas & Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia.

Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

A. Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab Departemen sumber daya manusia

1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection

a. Persiapan

Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya.
Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.

b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment

Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.

c. Seleksi tenaga kerja / Selection

Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.

2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation

Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection

Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu

2.2 Alasan Pentingnya Mengelola SDM dalam sebuah Organisasi.

Peranan sumber daya manusia dalam berorganisasi sangatlah penting karena sumberdaya manusia ini sebagai pengelola system, agar system ini tetap berjalan tentu dalam pengelolaannya harus memperhatikan aspek-aspek penting seperti pelatihan, pengembangan , dan motivasi. Dalam hal ini sumber daya manusia dijadikan manejemen sebagai salah satu indikator penting pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan vital.

SDM merupakan aset organisasi yang sangat vital, karena itu peran dan fungsinya tidak dapat digantikan oleh sumber daya lainnya. SDM dalam organisasi harus senantiasa berorientasi terhadap visi,misi,tujuan,dan sasaran organisasi dimana dia berada di dalamnya. Untuk mencapai visi,misi,tujuan tersebut tentu manusia harus memiliki nilai kompetensi dan karekteristik, ada lima nilai karekter dan kompetensi yaitu :

1.       Motivasi

2.       Sikap atau ciri bawaan

3.       Konsep diri

4.       Pengetahuan

5.       Skills

Dan sekurang-kurangnya SDM harus menyesuaikan diri dengan tuntutan global yang cenderung bersifat tanpa batas. Ada 4 peran yang harus dimiliki oleh SDM dalam menghadapi tuntutan atau tantangan global:

1.      Melakukan analisis jabatan

2.      Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon tenaga kerja

3.       Menyeleksi tenaga kerja

4.      Memperhatikan atau menata gaji dan upah karyawan.

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi.

Dalam mencapai tujuannya tentu suatu organisasi memerlukan sumber daya manusia sebagai pengelola sistem, agar sistem ini berjalan tentu dalam pengelolaanya harus memperhatikan beberapa aspek penting seperti pelatihan, pengembangan, motivasi dan aspek-aspek lainya. Hal ini akan menjadikan manajemen sumber daya manusia sebagai salah satu indikator penting pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien.

Sumber daya manusia merupakan asset organisasi yang sangat vital, karena itu peran dan fungsinya tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya. Betapapun modern teknologi yang digunakan, atau seberapa banyak dana yang disiapkan, namun tanpa sumber daya manusia yan professional semuanya menjadi tidak bermakna (Tjutju,2008).

Eksistensi sumber daya manusia dalam kondisi lingkungan yang terus berubah tidak dapat dipungkiri, oleh karena itu dituntut kemampuan beradaptasi yang tinggi agar mereka tidak tergilas oleh perubahan itu sendiri. Sumber daya manusia dalam organisasi harus senantiasa berorientasi terhadap visi, misi, tujuan dan sasaran organisasi di mana dia berada di dalamnya (Tjutju, 2008).

Untuk mencapai visi, misi, dan tujuan tersebut tentu manusia tersebut harus mempunyai nilai kompetensi, karakteristik kompentensi menurut Spencer and spencer (1993:9-11) ada lima karakteristik kompentensi yaitu:

1. Motif (motive), apa yang secara konsisten dipikirkan atau keinginan- keinginan yang menyebabkan melakukan tindakan. Apa yang mendorong, perilaku yang mengarah dan dipilih terhadap kegiatan atau tujuan tertentu.

2. Sifat/ciri bawaan (trait), ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat konsisten terhadap situasi atau informasi.

3. Konsep diri (self concept), sikap, nilai dari orang-orang.

4. Pengetahuan (knowledge), yaitu suatu informasi yang dimiliki seseorang pada bidang yang spesifik. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. Biasanya tes pengetahuan mengukur kemampuan untuk memilih jawaban yang paling benar, tapi tidak bisa melihat apakah seseorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya itu.
5. Keterampilan (skill), kemampuan untuk mampu melaksanakan tugas-tugas fisik dan mental tertentu.

Walaupun demikian agar peran sumber daya manusia tersebut dapat sinkron dengan visi, misi, tujuan dan harapan organisasi maka manusia sebagai selah satu sumber daya harus dapat melakukan penyesuaian terhadap perkembangan organisasi yang semakin komppetitive. Banyak cara yang dapat dilakukan untuk mengantisipasi dan merespon perubahan tersebut, menurut (Tjutju,2008) ada empat strategi utama untuk melakukan perubahan, yaitu dengan melakukan:

1.      Pengendalian diri secara lebih baik dengan disertai kearifan

2.      Beradaftasi dengan perubahan yang terjadi sambil mengubah paradigma berfikir dan bertindak.

3.      Komunikasi yang efektif untuk membangun kepercayaan dan mengembangkan networking.

4.      Penyelarasan dan/atau menyeimbangkan antara kematangan IQ,EQ dan ESQ.

Dengan strategi tesebut, sekurang-kurangnya sumber daya manusia dalam organisasi akan melakukan upaya untuk menyesuaikan diri dengan tuntutan global yang cenderung bersifat tanpa batas.

Menurut Lengnick-Hall(2003:34-35) ada empat peran baru yang mesti dijalankan oleh manajemen sumber daya manusia dalam menghadapi sejumlah tantangan global, yaitu:

·         Human Cafital Steward

·         Knowledge Facilitator

·         Relationship Builder

·         Rapid Deployment Specialist

A. Cakupan MSDM

1. Melakukan analisis jabatan

2. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon tenaga kerja

3. Menyeleksi calon tenaga kerja

4. Memberikan orientasi dan pelatihan bagi karyawan baru

5. Menata olah upah dan gaji

6. Menyediakan insentif dan kesejahteraan

7. Menilai kinerja

8. Mengkomunikasikan (wawancara, penyuluhan, pendisiplinan)

9. Pelatihan dan pengembangan

10. Membangun komitmen karyawan

B. MSDM penting bagi Manajer karena agar tidak terjadi :

1. Mempekerjakan orang tidak cocok dengan pekerjaan

2. Mengalami perputaran karyawan yang tinggi

3. Menemukan orang-orang Anda tidak melakukan yang terbaik

4. Perusahaan berurusan dengan pengadilan

5. Perusahaan berada di bawah undang-undang keselamatan kerja

6. Memiliki karyawan yang berfikir bahwa gaji mereka tidak adil

7. Membiarkan kekurangan pelatihan

8. Praktik tenaga kerja yang tidak adil

C. MSDM yang Strategik

1. Kenyataan bahwa karyawan dewasa ini adalah sentral untuk mencapai keunggulan bersaing telah mengarah ke munculnya bidang yang dikenal sebagai MSDM yang Strategik
2. MSDM yang Strategik didefinisikan sebagai tautan dari SDM dengan tujuan dan sasaran strategik untuk meningkatkan kinerja bisnis dan mengembangkan kultur organisasi.

D. Peran SDM sebagai Mitra Strategik.

1. Pandangan bahwa SDM itu langsung operasional dan kegiatan SDM sama sekali tidak strategik.
2. Pandangan yang lebih canggih SDM hanya untuk mencocokkan strategi perusahaan
3. MSDM merupakan suatu mitra sejajar dalam proses perencanaan strategik.

E. Peran SDM dalam Perumusan Strategi

1.    MSDM dapat memainkan peran sebagai pengamatan lingkungan.

2.  SDM adalah suatu posisi yang unik untuk memasok inteligensi bersaing yang mungkin  bermanfaat dalam proses perencanaan strategic.

3. SDM juga berpartisipasi dalam proses formulasi strategi dengan mensuply informasi tentang kekuatan dan kelemahan internal perusahaan.

4.  Kekuatan dan kelemahan sdm memiliki satu efek pada kelangsungan hidup dari pilihan strategik perusahaan.

F. SDM diarahkan untuk mengembangkan dan melaksanakan program yang dirancang untuk menciptakan sebuah kultur perusahaan yang mencapai :

1.    Doronglah satu semangat kerja tim dan kerjasama dalam dan di tengah unit bisnis untuk bekerja menuju sasaran bersama, dengan satu tekanan pada mengidentifikasi, mengakui, dan mengimbali keunggulan individu dan unit.

2.    Doronglah sikap kewiraswastaan dikalangan manajer dan sikap berfikir inovatif di kalangan karyawan

3.    Tekankanlah komonalitas kepentingan diantara karyawan dan pemegang saham.

4.3 Cara Dan Proses Pengelolaan SDM Dalam Sebuah Organisasi

Secara umum, proses pengembangan organisasi diawali dengan kegiatan membuat struktur organisasi, diikuti dengan kegiatan malakukan analisa jabatan dan job description, membuat perencanaan kebutuhan tenaga kerja (man power planning) dan dilanjutkan dengan proses penghitungan analisa beban kerja (work load analysis). Selanjutnya, proses pengembangan (people development) diawali dengan kegiatan melakukan analisa kompetensi yang dibutuhkan organisasi, diikuti dengan proses pemetaan potensi yang dimiliki karyawan, membuat perencanaan karir, dan dilanjutkan dengan program pelatihan dan pengembangan.

Adapun pola yang dapat digunakan dalam penyusunan strategi sumber daya manusia organisasi didalam organisasi antara lain :
• Manajer lini menangani aktivitas sumber daya manusia (strategik dan manajerial), sementara administrasi sumber daya manusia ditangani oleh pimpinan unit teknis operasional.
• Manajer lini dan Biro kepegawaian/ sumber daya manusia saling berbagi tanggung jawab dan kegiatan, dalam kontek manajer lini sebagai pemilik dan sumber daya manusia sebagai konsultan.
• Departemen sumber daya manusia berperan dalam melatih manajer dalam praktik-praktik sumber daya manusia dan meningkatkan kesadaran para manajer berhubungan dengan HR concerns

Menurut Jackson dan Schuler (1990), perencanaan sumber daya manusia yang tepat membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan dengan aktivitas
perencanaan sumber daya manusia menuju organisasi modern. Langkahlangkah
tersebut meliputi :

1.      Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun persediaan sumber daya manusia yang diekspektasikan bagi perencanaan bisnis masa depan.

2.      Mengembangkan tujuan perencanaan sumber daya manusia

3.  Merancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan perencanaan sumber daya manusia

4.     Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan. Keempat tahap tersebut dapat diimplementasikan pada pencapaian tujuan jangka pendek (kurang dari satu tahun), menengah (dua sampai tiga tahun), maupun jangka panjang (lebih dari tiga tahun).

Rothwell (1995) menawarkan suatu teknik perencanaan sumber daya manusia yang meliputi tahap :

1.      investigasi baik pada lingkungan eksternal, internal, organisasional:

2.      orecasting atau peramalan atas ketersediaan supply dan demand sumber daya manusia saat ini dan masa depan;

3.      perencanaan bagi rekrumen, pelatihan, promosi, dan lain-lain;

4.      utilasi, yang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan feedback bagi proses awal.

Sementara itu, pendekatan yang digunakan dalam merencanakan sumber daya manusia adalah dengan actiondriven, yang memudahkan organisasi untuk menfokuskan bagian tertentu dengan lebih akurat atau skill-need, daripada melakukan perhitungan numerik dwengan angka yang besar untuk seluruh bagian organisasi. Perencanaan sumber daya manusia umumnya dipandang sebagai ciri penting dari tipe ideal model MSDM meski pada praktiknya tidak selalu harus dijadikan prioritas utama. Perencanaan sumber daya manusia merupakan kondisi penting dari “integrasi bisnis” dan “strategik,” implikasinya menjadi tidak sama dengan “manpower planning” meski tekniknya mencakup hal yang sama. Manpower planning menggambarkan pendekatan tradisional dalam upaya forecasting apakah ada ketidaksesuaian antara supply dan demand tenaga kerja, serta merencanakan penyesuaian kebijakan yang paling tepat. Integrasi antara aspek-aspek perencanaan sumber daya manusia terhadap pengembangan bisnis sebaiknya memastikan bahwa kebutuhan perencanaan sumber daya manusia harus dilihat sebagai suatu tanggung jawab lini.

BAB III
PENUTUP

3.3 KESIMPULAN

Kesimpulan dari tulisan ini adalah sebagai berikut :

1.    Sumber daya manusia memiliki peran dan tugasnya masing-masing,dimana semuanya telah tersusun dan direncanakan demi kelangsungan siklus baik perusahaan.

2.    Pengembangan kualitas Sumber Daya Manusia, mempunyai posisi yang sangat dibutuhkan dalam upaya menjembatani perkembangan dunia yang semakin transparan dan global. Untuk itu perlu ada strategi untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusianya, yang mengarah pada pembangunan sumber daya manusia yang seutuhnya baik pembangunan dalam bidang jasmani maupun rohani.

3.    Hal itu dilakukan melalui proses pendidikan,pelatihan dan pembinaan serta menciptakan kondisi yang dibangun oleh setiap manajer dalam suatu organisasi baik bisnis maupun organisasi publik secara terstruktur dan profesional.

4.    Pendekatan mutu modal manusia (human capital quality ) menekankan fngsi manusia (karyawan) sebagai faktor produksi yang amat penting selain modal finansial, teknologi , material. Lemahnya kemampuan mutu SDM akan membawa implikasi pada proses produksi , daya kreasi dan keberlangsungan suatu organisasi dalam menghadapi era kompeteisi dan tantangan masa global.

3.4 SARAN

Dalam makalah ini penulis menyarankan agar manajemen sumber daya manusia hendaknya dijalankan dengan sebaik mungkin, mengingat begitu pentingnya peran dan fungsi sumber daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan yang ditetapkan organisasi. Perkembangan psikologi manusia perlu menjadi perhatian utama bagi manajer sumber daya manusia, dalam rangka melakukan manajemen terhadap sumber daya manusia dalam organisasi. Bagi seorang pemimpin, memperkya khanazah ilmu pengetahuan, untuk meningkatkan taraf kehidupan masyarakat dimasa yang akan datang.

Daftar Pustaka

•http://www.organisasi.org/1970/01/definisi-pengertian-tugas-fungsi-manajemen-sumber-daya-manusia-sdm-ilmu-ekonomi-manajemen-manajer-msdm.html
• http://arnie0307.blogspot.com/2011/11/pentingnya-sdm-dalam-sebuah-organisasi.html

Mengenal Perusahaan IBM

Internet Business Machines atau yang lebih dikenal dengan sebutan IBM merupakan perusahaan yang berkecimpung di bidang teknologi yang memproduksi perangkat keras dan perangkat lunak. Pada saat ini perusahaan yang didirikan pada tahun 1991 di Amerika Serikat ini  setidaknya mempekerjakan ratusan ribu orang di 170 negara. IBM yang dipimpin oleh CEO Ginni Rometty ini memiliki laboratorium pengembangan di cabang ilmu komputer dan teknologi seluruh dunia. 

Sejarah IBM

1880 - 1929

Pada tahun 1880-an, beberapa teknologi yang akan menjadi bisnis IBM ditemukan. Julius E. Pitrap menemukan timbangan komputer pada tahun 1885, Alexander Dey menemukan dial recorder (1880), Herman Hollerith menemukan Electric Tabulating Machine 1989 dan pada tahun yang sama Williard Bundy menemukan alat untuk mengukur waktu kerja karyawan.

Pada 16 Juni 1911, teknologi-teknologi tersebut dan perusahaan yang memilikinya digabungkan oleh Charles Ranlett Flint dan membentuk Computing-Tabulating-Recording Company (C-T-R).

Perusahaan yang berbasis di New York ini memiliki 1.300 karyawan dan area perkantoran serta pabrik di Endicott dan Binghamton, New York; Dayton, Ohio; Detroit, Michigan; Washington, D.C.; dan Toronto, Ontario. C-T-R memproduksi dan menjual berbagai macam jenis mesin mulai dari timbangan komersial hingga pengukur waktu kerja.

Pada tahun 1914, Flint merekrut Thomas J. Watson, Sr., dari National Cash Register Company, untuk membantunya memimpin perusahaan.

Watson menciptakan slogan, “THINK”, yang segera menjadi mantra bagi karyawan C-T-R. Dalam waktu 11 bulan setelah bergabung, Watson menjadi presiden dari C-T-R. Perusahaan memfokuskan diri pada penyediaan solusi penghitungan dalam skala besar untuk bisnis.

Selama empat tahun pertama kepemimpinannya, Watson sukses meningkatkan pendapatan hingga lebih dari dua kali lipat dan mencapai $9 juta. Ia juga sukses mengembangkan sayap ke Eropa, Amerika Selatan, Asia, dan Australia. Pada 14 Februari 1924, C-T-R berganti nama menjadi International Business Machines Corporation (IBM).

1930-1979

Pada tahun 1952, Thomas J. Watson, Jr., menjadi presiden IBM, mengakhiri hampir 40 tahun kepemimpinan ayahnya. Pada tahun 1956 Arthur L. Samuel, peneliti IBM Pughkeepsie, New York, menciptakan program pertama yang bisa belajar sendiri.

Pada tahun 1957, IBM mengembangkan bahasa pemrograman ilmiah FORTRAN (FORmula TRANSlation). Pada tahun 1961, Thomas J. Watson, Jr. ditunjuk sebagai ketua dewan direksi dan Albert L. Williams sebagai presidennya. IBM juga mengembangkan sistem reservasi SABRE (Semi-Automatic Business-Related Environment) untuk American Airlines pada tahun yang sama.

Pada tahun 1964, karyawan dan komputer IBM membantu NASA merekam jejak penerbangan astronot Mercury. Pada tahun 1965, IBM memindahkan markas pusatnya dari New York City ke Armonk, New York. Selama sisa dekade hingga awal tahun 70-an, IBM banyak mendedikasikan diri pada program peluncuran manusia ke bulan oleh NASA. Pada 7 April 1964, IBM memperkenalkan IBM System/360 yang sangat populer pada masanya. Pada 1973, insinyur IBM George J. Laurermengembangkan sistem Universal Product Code. Beberapa bulan setelahnya, pada Oktober 1973, IBM memperkenalkan IBM 3660, sebuah pemindai barcode yang mempermudah retailer menjual produknya.

Di akhir tahun 1970-an, IBM mengalami perpecahan internal antara manajemen yang ingin berkonsentrasi pada bisnis mainframe dengan manajemen yang ingin berinvestasi besar-besaran di industri komputer personal yang sedang berkembang kala itu.

1980 - Saat ini

Swap keuangan pertama kali diperkenalkan di publik saat IBM mengadakan perjanjian swap dengan World Bank. IBM PC, yang awalnya bernama IBM 5150, diperkenalkan pada tahun 1981, dan kemudian menjadi standar industri ketika itu. Pada tahun 1991, IBM menjual Lexmark, dan pada tahun 2002, IBM membeli bagian konsultasi PwC. Pada tahun 2003, IBM memulai proyek untuk menuliskan kembali nilai-nilai perusahaannya dengan menggunakan teknologi bernama Jam—sebuah diskusi berbasis dalam jaringan yang membahas isu-isu bisnis selama 3 hari. Diskusi ini diikuti oleh 50.000 karyawan dan hasilnya dianalisis menggunakan perangkat lunak eClassifier. Sebagai hasilnya, nilai-nilai perusahaan didefinisikan: "Dedication to every client's success", "Innovation that matters—for our company and for the world", "Trust and personal responsibility in all relationships". Pada tahun 2004, sesi Jam lainnya dilakukan dengan 52.000 karyawan dalam 72 jam untuk menemukan ide-ide yang mendukung tiga nilai perusahaan di atas.

Pada tahun 2005, perusahaan menjual bisnis komputer personalnya kepada Lenovo, dan pada tahun yang sama membeli Micromuse. Pada tahun 2009, IBM membeli perusahaan perangkat lunak SPSS Inc., dan pada tahun yang sama, superkomputer IBM Blue Gene mendapatkan penghargaan National Medal of Technology and Innovation oleh presiden AS Barrack Obama.

Pada tahun 2006, IBM meluncurkan Secure Blue, desain perangkat keras berbiaya rendah untuk enkripsi data yang dapat dijadikan mikroprosesor. Pada tahun 2011, IBM mendapatkan perhatian dunia ketika berhasil menciptakan Watson, yang diujicoba dan berhasil memenangkan kuis Jeopardy!. Hingga tahun 2011, IBM merupakan salah satu penerima paten terbanyak dari pemerintah AS selama 19 tahun berturut-turut. Pada 16 Agustus 2012, IBM mengumumkan rencananya untuk membeli Texas Memory Systems dan beberapa hari setelahnya, 27 Agustus 2012, IBM mengumumkan akan membeli Kenexa dengan nilai $1,3 miliar dolar AS.

Produk IBM

Produk dari IBM mencakup keseluruhan teknologi informasi. Dibawah ini merupakan beberapa produk yang cukup dikenal.

• Perangkat keras
  
• Mesin server
  
• System P (Server Unix)
  
• System I (Dulu namanya AS/400)
  
• System X (Server dengan Prosesor intel/AMD)
  
• Teknologi penyimpanan (storage)
  
• Pencetak
  
• Perangkat lunak
  
• DB2: pengelolaan data
  
• WebSphere: aplikasi dan penengah (middleware)
  
• Tivoli : pengelolaan sistem dan jaringan
  
• Rational: pembuatan aplikasi
  
• Lotus: kolaborasi dan portal
  
• Pelayanan (service)
  
• Pelayanan kelangsungan bisnis
  
• Pelayanan perubahan bisnis
  
• Pelayanan sistem aplikasi
  
• Perawatan komputer
  
• Perawatan perangkat lunak
  

Jumlah Pegawai IBM

Jumlah karyawan: 426.750 orang
Penghasilan per karyawan: US$ 234.000
Perolehan laba per karyawan: US$ 34.750

IBM merupakan perusahaan teknologi terbesar ketiga di dunia berdasarkan kapitalisasi pasar, setelah Apple dan Microsoft. IBM juga merupakan satu dari hanya dua raksasa teknologi yang masuk daftar perusahaan dengan karyawan terbanyak.

IBM didirikan pada tahun 1911 dan kini memiliki karyawan yang tersebar di lebih dari 200 negara. Pada tahun 2009, IBM mengumumkan PHK besar-besaran hingga 10.000 karyawan AS. IBM dituduh mengalihkan lapangan pekerjaan AS ke Asia dan Amerika Selatan.

Pada tahun 2004, IBM hanya mempekerjakan 9.000 orang di India tapi pada tahun 2010, angka tersebut melonjak ke 75.000. Sebagai perbandingan, tenaga kerja AS berkurang dari 135.000 menjadi 105.000 di waktu yang sama.

Sepanjang tahun 2005 – 2010, IBM menambah lebih dari 97.000 karyawan di seluruh dunia. Pendapatan perusahaan per karyawan berkurang US$ 42.000 lebih dibanding tahun 2005, tapi laba per karyawan naik hingga di atas US$ 10.000 pada periode tersebut.

Ruang Lingkup Wilayah

Kompleks kantor pusat IBM terletak di Armonk, Town of North Castle, New York, Amerika Serikat, dengan luas bangunan 26,300 m2. Kantor ini ditempati IBM sejak tahun 1964. IBM juga memiliki dua belas laboratorium penelitian di seluruh dunia—Almaden, Austin, Australia, Brazil, China, Dublin, Israel, India, Tokyo, Watson (New York), Zurich and Nairobi—dengan Watson sebagai markas pusat divisi riset dan menjadi pusat pertemuan tahunannya. IBM juga memiliki IBM Scientific Center, Hursley House, the Canada Head Office Building, IBM Rochester, dan the Somers Office Complex. Bangunan milik IBM, 330 North Wabash yang didesain oleh Ludwig Mies van der Rohe mendapatkan Honor Award dari National Building Museum pada tahun 1990.

Prinsip Dasar IBM

1. Pasar menjadi tenaga pendorong di balik apapun yang kita kerjakan
   
2. Inti bisnis IBM adalah perusahaan teknologi yang memiliki komitmen tinggi terhadap mutu
   
3. Ukuran utama dari sukses adalah kepuasan pelanggan dan nilai bagi pemegang saham
   
4. Kita beroperasi sebagai organisasi entrepreneurial dengan birokrasi minimum dan senantiasa fokus pada produktivitas
   
5. Kita tidak pernah kehilangan focus terhadap visi strategik
   
6. Kita berpikir dan bertindak berdasarkan urgensi
   
7. Karyawan yang hebat dan berdedikasi membuat semuanya terjadi, terutama bila mereka bekerja secara tim
   
8. Kita sensitif terhadap kebutuhan karyawan dan komunitas di mana kita beroperasi
   

https://id.wikipedia.org/wiki/IBM

https://id.wikipedia.org/wiki/Daftar_produk_IBM

http://dmaz091292.blogspot.com/2013/09/international-business-machines.html

https://www.nesabamedia.com/pengertian-ibm-dan-sejarah-ibm/

Membuat Game Coin Menggunakan Blender

Pengantar Teknologi Game

Block Puzzle

Puzzle merupakan bagian integral gameplay bagi banyak genre. Apakah sederhana atau kompleks, dengan mengembangkan puzzle secara manual dapat secara cepat menjadi halangan. Tutorial ini bertujuan memudahkan hambatan itu dan memberi jalan untuk aspek desain lainnya yang lebih menyenangkan.

Bersama-sama kita akan membuat generator untuk menyusun prosedural sederhana teka-teki "bersarang". Jenis teka-teki yang akan kita fokuskan adalah "dikunci dan kunci" tradisional yang paling sering diartikan sebagai: dapatkan item x untuk membuka area y. Jenis teka-teki ini bisa menjadi membosankan bagi tim yang mengerjakan beberapa jenis permainan, terutama perayap di bawah tanah, kotak pasir, dan permainan peran di mana teka-teki lebih sering diandalkan untuk konten dan eksplorasi.

Dengan menggunakan generasi prosedural, tujuan kami adalah menciptakan sebuah fungsi yang membutuhkan beberapa parameter dan mengembalikan aset yang lebih kompleks untuk permainan kita. Menerapkan metode ini akan memberikan hasil yang eksponensial pada waktu pengembang tanpa mengorbankan kualitas gameplay. Kekhawatiran pengembang juga bisa menurun sebagai efek samping yang menyenangkan.

Dalam aspek bisnis ebagai game bergenre puzzle, Cute Block Puzzle menawarkan gaya permainan klasik Tetris dengan perspektif yang berbeda. Sebagai penggemar permainan puzzle klasik ala Tetris, game ini sangat memuaskan dan terasa lebih menyenangkan dengan pembagian level dan tingkat kesulitan yang berbeda. Tidak hanya sekedar permainan yang tanpa henti untuk mencapai skor tertinggi, pada Cute Block Puzzle juga ada achievement dan sistem hint yang akan membuat permainan jauh lebih menyenangkan.

Source

https://jurnalapps.co.id/lebih-dari-sekedar-puzzle-ala-tetris-ini-cute-block-puzzle-11024

https://gamedevelopment.tutsplus.com/id/articles/procedural-generation-for-simple-puzzles--cms-28109

Sejarah Game

Game berasal dari kata bahasa inggris yang memiliki arti dasar Permainan. Permainan dalam hal ini merujuk pada pengertian “kelincahan intelektual” (intellectual playability). Game juga bisa diartikan sebagai arena keputusan dan aksi pemainnya. Ada target-target yang ingin dicapai pemainnya.

Kelincahan intelektual, pada tingkat tertentu, merupakan ukuran sejauh mana game itu menarik untuk dimainkan secara maksimal. Pada awalnya, game identik dengan permainan anak-anak. Kita selalu berpikir game merupakan suatu kegiatan yang dilakukan oleh anak-anak yang dapat menyenangkan hati mereka. Dengan kata lain, segala bentuk kegiatan yang memerlukan pemikiran, kelincahan intelektual dan pencapaian terhadap target tertentu dapat dikatakan sebagai game. Tetapi yang akan dibahas pada kesempatan ini adalah game yang terdapat di komputer, baik off line maupun online. Saat ini perkembangan games di komputer sangat cepat. Para pengelola industri game berlomba-lomba untuk menciptakan game yang lebih nyata dan menarik untuk para pemainnya. Hal inilah yang membuat perkembangan games di komputer sangat cepat. Sehingga games bukan hanya sekedar permainan untuk mengisi waktu luang atau sekedar hobi. Melainkan sebuah cara untuk meningkatkan kreatifitas dan tingkat intelektual para penggunanya.

Generasi pada Game

Generasi 1

Generasi pertama pada tahun 1952, yaitu game “Tic-Tac-Toe” yang diciptakan oleh Alexander Shafto Douglas. Game ini merupakan permainan komputer grafis yang dibuat pada saat Alexander sedang kuliah di University of Cambridge.

Tahun 1958, muncul game komputer interaktif bernama “Tennis for Two”. ini adalah permainan tennis pada zaman dulu guys.

Tahun 1962, game “Space War” merupakan permainan video komputer digital pertama.

Tahun 1966, game “Chase” merupakan game interaktif televisi pertama di generasi ini. Game ini merupakan game yang asik di tahunnya.

Tahun 1972, game “Magnavox Odyssey” meruapak video game pertama. Game ini laris dipasaran dan banyak orang yang ingin memainkannya.

Tahun 1972-1977, telah rilis game “Pong” dari Magnavox Odyssey. ini merupakan video game yang lumayan diminati oleh banyak gamer.

Generasi 2

Di generasi kedua, dimulai dari tahun 1976 yang merupakan generasi yang biasa disebut era 8 bit atau 4 bit. Game yang keluar adalah Fairchild Channel F dan Radofin 1292 Advanced Programmable Video sistem. Di era ini, game yang menguasai pasar adalah game konsol ATARI.

Generasi 3

Generasi ini dimulai tahun 1983 muncul lah konsol yang bernama FAMICOM dari jepang atau nama lengkap konsolnya adalah Jepang Family Computer. Namun gamers di dunia lebih mengnal FAMICOM dengan sebutan sebagai Nintendo Entertainment System. Walaupun konsol generasi sebelumnya juga menggunakan 8-bit processor, pada akhir generasi inilah konsol rumah yang pertama kali diberi label oleh mereka “bit”. Ini juga masuk ke mode sebagai sistem 16-bit seperti Mega Drive / Genesis dipasarkan untuk membedakan antara generasi konsol. Di Amerika Serikat, generasi ini di game ini terutama didominasi oleh NES / Famicom. Di era ini pulalah terjadi perang konsol game yang pertama antara perusahaan konsol Nintendo dengan SEGA.

Generasi 4

Pada generasi keempat biasa disebut era 16 bit, pada generasi ini NES mendapat sambutan hangat di seluruh dunia, dan sebuah perusahaan bernama Sega mencoba menyaingi Nintendo. Pada tahun 1988, Sega merilis konsol next-generation mereka, Sega Mega Drive. Konsol ini menyajikan gambar yang lebih tajam dan animasi yang lebih halus dibanding NES. Konsol ini cukup berhasil memberi tekanan, tetapi NES tetap bertahan dengan angka penjualan tinggi. Dua tahun berselang, pada 1990, Nintendo kembali menggebrak dengan konsol next-gen mereka, SNES (Super Nintendo Entertainment System). Selama 4 tahun, Nintendo dan Sega menjadi bebuyutan, meskipun ada beberapa produsen seperti SNK dengan NeoGeo-nya, NEC dengan TurboGrafx-16 dan Phillips CD-i, tapi kedua konsol mereka begitu handal dan populer.

Generasi 5

Nah pada generasi ini pasti banyak dari kalian yang mengalaminya kan. Kebanyakan dari kalian pasti pulang sekolah langsung sewa playstation minimal 2 jam, ya kan ?. Nah di generasi ini banyak perusahaan besar seperti SONY, SEGA, Nintendo, XBOX mulai bermunculan saling bersaing membuat game. Akhirnya perang konsol game ini mengakibatkan jatuhnya perusahaan konsol SEGA yang gak bisa meneruskan konsol next generation dan lebih memilih untuk berkonsentrasi dibidang pembuatan game konsol.

Generasi 6

Kalau generasi ini sih ya kamu pasti tau banget, dari mulai game konsol, PC, dan Mobile pasti kalian pernah memainkannya. Generasi ini dimulai dari tahun 1999, disni mulai banyak perusahaan game Sony, Nintendo, dan Microsoft yang bersaing membuat game dengan grafis yang wow. Semakin bagus grafik dan alur cerita dari game yang dibuat maka akan banyak menarik perhatian para gamers.

Source
https://kadupack.com/2017/09/21/sejarah-game-generasi-1-sampai-6/

https://ekazakariaalfianto.wordpress.com/2015/08/31/sejarah-game/