PENGANTAR
BISNIS INFORMATIKA
SDM Dalam Organisasi
Nama
Anggota Kelompok
Alvin Ramadhani
(50415582)
Fredy Gunawan (57415824)
Giventris Jeremia (52415934)
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
SDM
dalam organisasi sangatlah penting. Dimana SDM sangat dibutuhkan dalam suatu
organisasi untuk sebuah kemajuan organisasi tersebut. Sumber daya manusia dalam
suatu organisasi merupakan penentu yang sangat penting bagi keefektifan
berjalannya kegiatan di dalam organisasi. Keberhasilan dan kinerja seseorang
dalam suatu bidang pekerjaan banyak ditentukan oleh tingkat kompetensi,
profesionalisme dan juga komitmennya terhadap bidang pekerjaan yang
ditekuninya. Sebuah organisasi dituntut untuk mampu meningkatkan kualitas
sumber daya manusia yang ada. Kualitas sumber daya manusia banyak ditentukan
oleh sejauh mana sistem yang ada di organisasi atau perusahaan mampu menunjang
dan memuaskan keinginan baik dari pegawai maupun dari organisasi atau
perusahaan. Oleh karena itu,organisasi dan perusahaan dituntut memiliki
komitmen saling mendukung tercapainya baik tujuan organisasi maupun tujuan
pribadi. Adapun komitmen organisasi terhadap para pegawai dapat diwujudkan
dengan membuat aturan dan prosedur yang tertulis, memilih manajer yang baik dan
tepat, memperjelas visi dan misi organisasi dan membentuk tradisi atau budaya
organisasi. Di samping itu organisasi memiliki komitmen untuk mendukung
perkembangan pegawainya yaitu dengan memberikan kesempatan untuk mengaktualisasikan
diri, memberikan pekerjaan yang menantang, memajukan dan memberdayakan anggota
organisasi serta mempromosikannya. Komitmen organisasi dapat tercipta jika
organisasi/perusahaan memberi dorongan, respek, menghargai kontribusi dan
memberi apresiasi bagi individu dalam pekerjaannya. Hal ini berarti, jika
organisasi peduli dengan keberadaan dan kesejahteraan personal anggota/pegawai
dan juga menghargai kontribusinya, maka anggota/pegawai akan meningkatkan
komitmennya terhadap organisasi. Komitmen anggota organisasi untuk tetap
tinggal dan bekerja serta mengabdikan diri bagi perusahaan menjadi hal penting
bagi sebuah organisasi dalam menciptakan kelangsungan hidup perusahaan.Komitmen
organisasi secara umum dapat diartikan sebagai keterikatan pegawai pada organisasi
di mana pegawai itu bekerja. Komitmen dibutuhkan oleh organisasi agar sumber
daya manusia yang kompeten dalam organisasi dapat terjaga dan terpelihara
dengan baik. Hal ini disebabkan pegawai dengan komitmen organisasi yang tinggi
akan mampu mencapai kinerja yang tinggi serta menunjukkan dedikasi dan dukungan
yang kuat dalam pencapaian tujuan organisasi. Rendahnya komitmen para pegawai
akan mengganggu kegiatan operasional perusahaan, akibatnya terjadi
ketidakdisiplinan pegawai, selanjutnya tidak adanya keinginan dan kesiapan
individu dalam organisasi dalam menerima berbagai tantangan dan tanggung jawab
pekerjaan hal ini menyebabkan pengembangan diri dan kreativitas pegawai menjadi
menurun.
Karena
begitu pentingnya isu komitmen organisasi bagi suatu perusahaan, maka perlu
kiranya mengidentifikasikan beberapa faktor penyebab terjadinya. komitmen
organisasi. Salah satu penyebab terjadinya komitmen terhadap organisasi yaitu
karakteristik individu yang terdiri dari: usia, jenis kelamin, masa kerja,
tingkat pendidikan, suku bangsa, jabatan, status perkawinan, dan jumlah
tanggungan. Meskipun dari banyak hasil penelitian pengaruh karakteristik
individu terhadap komitmen organisasi memiliki kontradiksi antara hasil
penelitian yang satu dengan yang lainnya.
1.2 Indentifikasi
Masalah
Berdasarkan latar
belakang yang ada dan untuk mengetahui gambaran yang lebih jelas, maka penulis
mencoba mengidentifikasi masalah-masalah sebagai berikut:
1.
Apa saja Tugas-tugas SDM ?
2.
Apa alasan pentingnya SDM dalam sebuah
organisasi?
3.
Bagaimana proses dan cara pengelolaan SDM
dalam organisasi?
4.
Apa pengaruh SDM dalam organisasi?
1.3 Maksud dan Tujuan
Maksud
dibuatnya makalah ini adalah untuk mengetahui struktur serta tugas SDM serta
bagaimana pengaruh SDM dalam sebuah organisasi
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian, Tugas
& Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber
daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup
karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat
menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah
ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen
sumber daya manusia.
Menurut
A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang
berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan
dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang
tepat pada saat organisasi memerlukannya.
A. Peran, Fungsi,
Tugas dan Tanggung Jawab Departemen sumber daya manusia
1.
Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection
a. Persiapan
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan
sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul.
Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan
pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya.
Ada
dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor
internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi,
departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum
ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
b.
Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat
pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi
kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis
jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga
spesifikasi pekerjaan / job specification.
c. Seleksi tenaga kerja / Selection
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja
yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang
perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat
hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar
dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal
memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat
terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan
proses seleksi lainnya.
2.
Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation
Tenaga
kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan
yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan
agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya
masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses
pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan
pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
3.
Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection
Kompensasi
adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi
atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan
kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang
tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan
di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau
perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat
melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi
perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu
2.2 Alasan Pentingnya
Mengelola SDM dalam sebuah Organisasi.
Peranan
sumber daya manusia dalam berorganisasi sangatlah penting karena sumberdaya
manusia ini sebagai pengelola system, agar system ini tetap berjalan tentu
dalam pengelolaannya harus memperhatikan aspek-aspek penting seperti pelatihan,
pengembangan , dan motivasi. Dalam hal ini sumber daya manusia dijadikan
manejemen sebagai salah satu indikator penting pencapaian tujuan organisasi
secara efektif dan vital.
SDM
merupakan aset organisasi yang sangat vital, karena itu peran dan fungsinya
tidak dapat digantikan oleh sumber daya lainnya. SDM dalam organisasi harus
senantiasa berorientasi terhadap visi,misi,tujuan,dan sasaran organisasi dimana
dia berada di dalamnya. Untuk mencapai visi,misi,tujuan tersebut tentu manusia
harus memiliki nilai kompetensi dan karekteristik, ada lima nilai karekter dan
kompetensi yaitu :
1.
Motivasi
2.
Sikap atau ciri bawaan
3.
Konsep diri
4.
Pengetahuan
5.
Skills
Dan
sekurang-kurangnya SDM harus menyesuaikan diri dengan tuntutan global yang
cenderung bersifat tanpa batas. Ada 4 peran yang harus dimiliki oleh SDM dalam
menghadapi tuntutan atau tantangan global:
1.
Melakukan analisis jabatan
2.
Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan
merekrut calon tenaga kerja
3.
Menyeleksi tenaga kerja
4.
Memperhatikan atau menata gaji dan upah karyawan.
Manajemen
sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan
perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu
organisasi.
Dalam
mencapai tujuannya tentu suatu organisasi memerlukan sumber daya manusia
sebagai pengelola sistem, agar sistem ini berjalan tentu dalam pengelolaanya
harus memperhatikan beberapa aspek penting seperti pelatihan, pengembangan,
motivasi dan aspek-aspek lainya. Hal ini akan menjadikan manajemen sumber daya
manusia sebagai salah satu indikator penting pencapaian tujuan organisasi
secara efektif dan efisien.
Sumber
daya manusia merupakan asset organisasi yang sangat vital, karena itu peran dan
fungsinya tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya. Betapapun modern
teknologi yang digunakan, atau seberapa banyak dana yang disiapkan, namun tanpa
sumber daya manusia yan professional semuanya menjadi tidak bermakna
(Tjutju,2008).
Eksistensi
sumber daya manusia dalam kondisi lingkungan yang terus berubah tidak dapat
dipungkiri, oleh karena itu dituntut kemampuan beradaptasi yang tinggi agar
mereka tidak tergilas oleh perubahan itu sendiri. Sumber daya manusia dalam
organisasi harus senantiasa berorientasi terhadap visi, misi, tujuan dan
sasaran organisasi di mana dia berada di dalamnya (Tjutju, 2008).
Untuk
mencapai visi, misi, dan tujuan tersebut tentu manusia tersebut harus mempunyai
nilai kompetensi, karakteristik kompentensi menurut Spencer and spencer
(1993:9-11) ada lima karakteristik kompentensi yaitu:
1.
Motif (motive), apa yang secara konsisten dipikirkan atau keinginan- keinginan
yang menyebabkan melakukan tindakan. Apa yang mendorong, perilaku yang mengarah
dan dipilih terhadap kegiatan atau tujuan tertentu.
2.
Sifat/ciri bawaan (trait), ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat konsisten
terhadap situasi atau informasi.
3.
Konsep diri (self concept), sikap, nilai dari orang-orang.
4.
Pengetahuan (knowledge), yaitu suatu informasi yang dimiliki seseorang pada
bidang yang spesifik. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. Biasanya
tes pengetahuan mengukur kemampuan untuk memilih jawaban yang paling benar,
tapi tidak bisa melihat apakah seseorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan
pengetahuan yang dimilikinya itu.
5.
Keterampilan (skill), kemampuan untuk mampu melaksanakan tugas-tugas fisik dan
mental tertentu.
Walaupun
demikian agar peran sumber daya manusia tersebut dapat sinkron dengan visi,
misi, tujuan dan harapan organisasi maka manusia sebagai selah satu sumber daya
harus dapat melakukan penyesuaian terhadap perkembangan organisasi yang semakin
komppetitive. Banyak cara yang dapat dilakukan untuk mengantisipasi dan
merespon perubahan tersebut, menurut (Tjutju,2008) ada empat strategi utama
untuk melakukan perubahan, yaitu dengan melakukan:
1.
Pengendalian diri secara lebih baik dengan
disertai kearifan
2.
Beradaftasi dengan perubahan yang terjadi
sambil mengubah paradigma berfikir dan bertindak.
3.
Komunikasi yang efektif untuk membangun
kepercayaan dan mengembangkan networking.
4.
Penyelarasan dan/atau menyeimbangkan antara
kematangan IQ,EQ dan ESQ.
Dengan
strategi tesebut, sekurang-kurangnya sumber daya manusia dalam organisasi akan
melakukan upaya untuk menyesuaikan diri dengan tuntutan global yang cenderung
bersifat tanpa batas.
Menurut
Lengnick-Hall(2003:34-35) ada empat peran baru yang mesti dijalankan oleh
manajemen sumber daya manusia dalam menghadapi sejumlah tantangan global,
yaitu:
·
Human Cafital Steward
·
Knowledge Facilitator
·
Relationship Builder
·
Rapid Deployment Specialist
A. Cakupan MSDM
1.
Melakukan analisis jabatan
2.
Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon tenaga kerja
3.
Menyeleksi calon tenaga kerja
4.
Memberikan orientasi dan pelatihan bagi karyawan baru
5.
Menata olah upah dan gaji
6.
Menyediakan insentif dan kesejahteraan
7.
Menilai kinerja
8.
Mengkomunikasikan (wawancara, penyuluhan, pendisiplinan)
9.
Pelatihan dan pengembangan
10.
Membangun komitmen karyawan
B. MSDM penting bagi
Manajer karena agar tidak terjadi :
1.
Mempekerjakan orang tidak cocok dengan pekerjaan
2.
Mengalami perputaran karyawan yang tinggi
3.
Menemukan orang-orang Anda tidak melakukan yang terbaik
4.
Perusahaan berurusan dengan pengadilan
5.
Perusahaan berada di bawah undang-undang keselamatan kerja
6.
Memiliki karyawan yang berfikir bahwa gaji mereka tidak adil
7.
Membiarkan kekurangan pelatihan
8.
Praktik tenaga kerja yang tidak adil
C. MSDM yang Strategik
1.
Kenyataan bahwa karyawan dewasa ini adalah sentral untuk mencapai keunggulan
bersaing telah mengarah ke munculnya bidang yang dikenal sebagai MSDM yang
Strategik
2.
MSDM yang Strategik didefinisikan sebagai tautan dari SDM dengan tujuan dan
sasaran strategik untuk meningkatkan kinerja bisnis dan mengembangkan kultur
organisasi.
D. Peran SDM sebagai
Mitra Strategik.
1.
Pandangan bahwa SDM itu langsung operasional dan kegiatan SDM sama sekali tidak
strategik.
2.
Pandangan yang lebih canggih SDM hanya untuk mencocokkan strategi perusahaan
3.
MSDM merupakan suatu mitra sejajar dalam proses perencanaan strategik.
E. Peran SDM dalam Perumusan
Strategi
1.
MSDM dapat memainkan peran sebagai pengamatan
lingkungan.
2. SDM adalah suatu posisi yang unik untuk
memasok inteligensi bersaing yang mungkin bermanfaat dalam proses perencanaan
strategic.
3. SDM juga berpartisipasi dalam proses formulasi
strategi dengan mensuply informasi tentang kekuatan dan kelemahan internal
perusahaan.
4. Kekuatan dan kelemahan sdm memiliki satu efek
pada kelangsungan hidup dari pilihan strategik perusahaan.
F. SDM diarahkan untuk
mengembangkan dan melaksanakan program yang dirancang untuk menciptakan sebuah
kultur perusahaan yang mencapai :
1.
Doronglah satu semangat kerja tim dan
kerjasama dalam dan di tengah unit bisnis untuk bekerja menuju sasaran bersama,
dengan satu tekanan pada mengidentifikasi, mengakui, dan mengimbali keunggulan
individu dan unit.
2.
Doronglah sikap kewiraswastaan dikalangan
manajer dan sikap berfikir inovatif di kalangan karyawan
3.
Tekankanlah komonalitas kepentingan diantara
karyawan dan pemegang saham.
4.3 Cara Dan Proses
Pengelolaan SDM Dalam Sebuah Organisasi
Secara
umum, proses pengembangan organisasi diawali dengan kegiatan membuat struktur
organisasi, diikuti dengan kegiatan malakukan analisa jabatan dan job
description, membuat perencanaan kebutuhan tenaga kerja (man power planning)
dan dilanjutkan dengan proses penghitungan analisa beban kerja (work load
analysis). Selanjutnya, proses pengembangan (people development) diawali dengan
kegiatan melakukan analisa kompetensi yang dibutuhkan organisasi, diikuti
dengan proses pemetaan potensi yang dimiliki karyawan, membuat perencanaan
karir, dan dilanjutkan dengan program pelatihan dan pengembangan.
Adapun
pola yang dapat digunakan dalam penyusunan strategi sumber daya manusia
organisasi didalam organisasi antara lain :
•
Manajer lini menangani aktivitas sumber daya manusia (strategik dan
manajerial), sementara administrasi sumber daya manusia ditangani oleh pimpinan
unit teknis operasional.
•
Manajer lini dan Biro kepegawaian/ sumber daya manusia saling berbagi tanggung
jawab dan kegiatan, dalam kontek manajer lini sebagai pemilik dan sumber daya
manusia sebagai konsultan.
•
Departemen sumber daya manusia berperan dalam melatih manajer dalam
praktik-praktik sumber daya manusia dan meningkatkan kesadaran para manajer
berhubungan dengan HR concerns
Menurut
Jackson dan Schuler (1990), perencanaan sumber daya manusia yang tepat
membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan dengan aktivitas
perencanaan
sumber daya manusia menuju organisasi modern. Langkahlangkah
tersebut
meliputi :
1.
Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan
permintaan maupun persediaan sumber daya manusia yang diekspektasikan bagi
perencanaan bisnis masa depan.
2.
Mengembangkan tujuan perencanaan sumber daya
manusia
3. Merancang dan mengimplementasikan
program-program yang dapat memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan
perencanaan sumber daya manusia
4. Mengawasi dan mengevaluasi program-program
yang berjalan. Keempat tahap tersebut dapat diimplementasikan pada pencapaian
tujuan jangka pendek (kurang dari satu tahun), menengah (dua sampai tiga tahun),
maupun jangka panjang (lebih dari tiga tahun).
Rothwell
(1995) menawarkan suatu teknik perencanaan sumber daya manusia yang meliputi
tahap :
1.
investigasi baik pada lingkungan eksternal,
internal, organisasional:
2.
orecasting atau peramalan atas ketersediaan
supply dan demand sumber daya manusia saat ini dan masa depan;
3.
perencanaan bagi rekrumen, pelatihan, promosi,
dan lain-lain;
4.
utilasi, yang ditujukan bagi manpower dan
kemudian memberikan feedback bagi proses awal.
Sementara
itu, pendekatan yang digunakan dalam merencanakan sumber daya manusia adalah
dengan actiondriven, yang memudahkan organisasi untuk menfokuskan bagian
tertentu dengan lebih akurat atau skill-need, daripada melakukan perhitungan
numerik dwengan angka yang besar untuk seluruh bagian organisasi. Perencanaan
sumber daya manusia umumnya dipandang sebagai ciri penting dari tipe ideal
model MSDM meski pada praktiknya tidak selalu harus dijadikan prioritas utama.
Perencanaan sumber daya manusia merupakan kondisi penting dari “integrasi
bisnis” dan “strategik,” implikasinya menjadi tidak sama dengan “manpower
planning” meski tekniknya mencakup hal yang sama. Manpower planning
menggambarkan pendekatan tradisional dalam upaya forecasting apakah ada
ketidaksesuaian antara supply dan demand tenaga kerja, serta merencanakan
penyesuaian kebijakan yang paling tepat. Integrasi antara aspek-aspek
perencanaan sumber daya manusia terhadap pengembangan bisnis sebaiknya
memastikan bahwa kebutuhan perencanaan sumber daya manusia harus dilihat
sebagai suatu tanggung jawab lini.
BAB III
PENUTUP
3.3 KESIMPULAN
Kesimpulan
dari tulisan ini adalah sebagai berikut :
1.
Sumber daya manusia memiliki peran dan
tugasnya masing-masing,dimana semuanya telah tersusun dan direncanakan demi
kelangsungan siklus baik perusahaan.
2.
Pengembangan kualitas Sumber Daya Manusia,
mempunyai posisi yang sangat dibutuhkan dalam upaya menjembatani perkembangan
dunia yang semakin transparan dan global. Untuk itu perlu ada strategi untuk
meningkatkan kualitas sumber daya manusianya, yang mengarah pada pembangunan
sumber daya manusia yang seutuhnya baik pembangunan dalam bidang jasmani maupun
rohani.
3.
Hal itu dilakukan melalui proses
pendidikan,pelatihan dan pembinaan serta menciptakan kondisi yang dibangun oleh
setiap manajer dalam suatu organisasi baik bisnis maupun organisasi publik
secara terstruktur dan profesional.
4.
Pendekatan mutu modal manusia (human capital
quality ) menekankan fngsi manusia (karyawan) sebagai faktor produksi yang amat
penting selain modal finansial, teknologi , material. Lemahnya kemampuan mutu
SDM akan membawa implikasi pada proses produksi , daya kreasi dan
keberlangsungan suatu organisasi dalam menghadapi era kompeteisi dan tantangan
masa global.
3.4 SARAN
Dalam
makalah ini penulis menyarankan agar manajemen sumber daya manusia hendaknya
dijalankan dengan sebaik mungkin, mengingat begitu pentingnya peran dan fungsi
sumber daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan yang ditetapkan organisasi.
Perkembangan psikologi manusia perlu menjadi perhatian utama bagi manajer
sumber daya manusia, dalam rangka melakukan manajemen terhadap sumber daya
manusia dalam organisasi. Bagi seorang pemimpin, memperkya khanazah ilmu
pengetahuan, untuk meningkatkan taraf kehidupan masyarakat dimasa yang akan
datang.
Daftar Pustaka
